不当解雇相談

諭旨解雇とは、懲戒解雇の緩やかな制裁といえますますが、労働基準法では、何ら規定されていません。よって、同法上では違いは無く、単なる呼称の別ということになります。

法律上の用語ではない諭旨解雇ですが、実際には、「これは懲戒解雇に相当するが、本人が懲戒事実に関して深く反省しているのでこれを承諾する」という意味があります。

そして、その上で使用者側の懲戒解雇を実施するに当たってのデメリットや労働者側の不利益の被り方を低くする処置として行なう解雇が諭旨解雇なのです。

しかし解雇が（自己都合）退職よりも経済的な面での処遇がよくなることが多く制裁の意味をなさないため、実際には諭旨解雇ではなく本人が自発的に行なう諭旨退職にすることが多いでしょう。

また転職の際に、解雇事由が懲戒解雇になっていると不利になることが多いため、本来は懲戒とすべきところを諭旨解雇扱いにすることもあるようです。このような性質上、諭旨解雇の退職金の支払いについてはケースバイケースと言えます。

不当解雇とは、法律（労働基準法など）や就業規則の規定を守らずに、事業主の都合で一方的に労働者を解雇することをいいます。

実際に不当解雇になり、会社を辞める意思のない場合は、会社に解雇理由の提示を求め、解雇通告書を請求します。

会社が解雇理由を示してきたら、その内容を就業規則や労働基準法などの法律に照らし合わせて、違反がないかを確認します。

法律に違反している解雇の理由であった場合で、納得がいかなければ、辞職しない旨を内容証明で会社に送ります。

それで解決しない場合は、各都道府県の労働局にある紛争調整委員会のあっせん制度を利用するか、裁判で損害賠償を請求するなどの方法をとることになります。

不当解雇なら解雇の撤回や損害賠償を請求できます。また、辞職には本人が、辞職願を提出するなどの意思表示が必要です。無理やり辞職に追い込まれたらやはり損害賠償を請求できます。

度重なる嫌がらせや、限度を越えた退職勧奨は、不当解雇の損害賠償の対象になりえますので、やりとりを記録した録音テープなど、証拠となりそうなものは全て保存しておくことが大切です。

自分が不当解雇されそうだ、あるいはされた、という事態に直面したとき、相談窓口として利用できるのはどんな機関があるのでしょうか？

まず労働基準監督署ですが、解雇の有効性については労働基準監督署は関与しません。労働基準監督署が判断するのは、労働基準法第２０条の手続きを踏んだか否かの点だけです。

もしこの手続きを踏んでいないと判断された場合、事業主に対して行政指導、悪質な場合は司法警察職員として刑事訴追を行います。

行政機関としての相談窓口としては、労働局の企画室に個別労働関係紛争の解決援助制度があります。この制度は労働基準法でカバーしきれない労働現場でのトラブル解決のために使われるものですので、労働基準監督署では解決するのは難しい場合でも、労働局では解決できる可能性があります。

また民間では労働対策推進会という相談窓口があります。この会は国が認めた国家資格者「社会保険労務士」の事務所が中心となって不当解雇を含む、あらゆる労働者の問題を解決すべく活動しています。社会保険労務士には守秘義務がありますので安心して相談できる窓口と言えるでしょう。

解雇は民事的問題ですので、不当解雇の解決法はまず当事者の話合いによる解決が前提になります。それには当該解雇が不当なものであるとして、事実を証明する資料を整理し、法律上解雇が禁止されている解雇であればそのことを、解雇権の濫用である解雇である場合にはそのことを、論理的に説明できなければなりません。

この前提の下に、まずは「あっせん」という制度を利用して交渉します。交渉過程で解決できなかった場合は裁判による手段をとることになります。

不当解雇の裁判の場合、原告自ら裁判を進めることも可能ではありますが、実務や裁判を有利に進めるための技術面において難しい部分が多く、通常は代理人である弁護士に依頼することになるでしょう。

裁判ではありませんが、民事調停手続きという方法もあります。裁判官、調停員を交えて当事者同士が話し合いにより紛争を解決する手段です。

また平成１８年４月に施行された、労働審判という制度もあります。これは個人労働者と会社との争いを解決する制度です。通常の訴訟に比べて迅速に解決できますし、費用も訴訟の場合の半額程度で済むのがメリットです。