しかし長引く不況のもと、解雇をめぐる紛争が増加していることを受け、解雇権の濫用を防ぐ目的で、２００４年１月１日より、次のような規定が施行されました。「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、 その権利を濫用したものとして無効とする。」（労働基準法第１８条の２）
この法改正により、解雇の理由について労働基準監督署は企業に対して介入することができるようになりました。]]>
しかし長引く不況のもと、解雇をめぐる紛争が増加していることを受け、解雇権の濫用を防ぐ目的で、２００４年１月１日より、次のような規定が施行されました。「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、 その権利を濫用したものとして無効とする。」（労働基準法第１８条の２）
この法改正により、解雇の理由について労働基準監督署は企業に対して介入することができるようになりました。]]>
そして、その上で使用者側の懲戒解雇を実施するに当たってのデメリットや労働者側の不利益の被り方を低くする処置として行なう解雇が諭旨解雇なのです。しかし解雇が（自己都合）退職よりも経済的な面での処遇がよくなることが多く制裁の意味をなさないため、実際には諭旨解雇ではなく本人が自発的に行なう諭旨退職にすることが多いでしょう。
また転職の際に、解雇事由が懲戒解雇になっていると不利になることが多いため、本来は懲戒とすべきところを諭旨解雇扱いにすることもあるようです。このような性質上、諭旨解雇の退職金の支払いについてはケースバイケースと言えます。]]>法律に違反している解雇の理由であった場合で、納得がいかなければ、辞職しない旨を内容証明で会社に送ります。
それで解決しない場合は、各都道府県の労働局にある紛争調整委員会のあっせん制度を利用するか、裁判で損害賠償を請求するなどの方法をとることになります。不当解雇なら解雇の撤回や損害賠償を請求できます。また、辞職には本人が、辞職願を提出するなどの意思表示が必要です。無理やり辞職に追い込まれたらやはり損害賠償を請求できます。
度重なる嫌がらせや、限度を越えた退職勧奨は、不当解雇の損害賠償の対象になりえますので、やりとりを記録した録音テープなど、証拠となりそうなものは全て保存しておくことが大切です。]]>
まず労働基準監督署ですが、解雇の有効性については労働基準監督署は関与しません。労働基準監督署が判断するのは、労働基準法第２０条の手続きを踏んだか否かの点だけです。もしこの手続きを踏んでいないと判断された場合、事業主に対して行政指導、悪質な場合は司法警察職員として刑事訴追を行います。
行政機関としての相談窓口としては、労働局の企画室に個別労働関係紛争の解決援助制度があります。この制度は労働基準法でカバーしきれない労働現場でのトラブル解決のために使われるものですので、労働基準監督署では解決するのは難しい場合でも、労働局では解決できる可能性があります。また民間では労働対策推進会という相談窓口があります。この会は国が認めた国家資格者「社会保険労務士」の事務所が中心となって不当解雇を含む、あらゆる労働者の問題を解決すべく活動しています。社会保険労務士には守秘義務がありますので安心して相談できる窓口と言えるでしょう。
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この前提の下に、まずは「あっせん」という制度を利用して交渉します。交渉過程で解決できなかった場合は裁判による手段をとることになります。
不当解雇の裁判の場合、原告自ら裁判を進めることも可能ではありますが、実務や裁判を有利に進めるための技術面において難しい部分が多く、通常は代理人である弁護士に依頼することになるでしょう。裁判ではありませんが、民事調停手続きという方法もあります。裁判官、調停員を交えて当事者同士が話し合いにより紛争を解決する手段です。
また平成１８年４月に施行された、労働審判という制度もあります。これは個人労働者と会社との争いを解決する制度です。通常の訴訟に比べて迅速に解決できますし、費用も訴訟の場合の半額程度で済むのがメリットです。]]>
病気を理由に解雇になった場合、まず以下のことを確認しましょう。①就業規則では、解雇についてどのように規定されているか確認する。
②解雇理由が示されているか、それも具体的、客観的に示されているか確認する。③労働基準法で義務づけられている解雇予告等の手続がとられているか確認する。
また、私的理由の怪我や病気により会社を休み、その会社に就業規則や休職規程があるにも関わらず、その規則や規程で定められた健康保持の措置を講ずることなく会社側がその労働者を解雇した場合、解雇の合理性に問題が出る可能性があります。このようなケースのときは、会社の就業規則、病欠制度及び休職制度などについて、よく調べてみることが大切です。]]>
雇用契約は派遣元と派遣社員の間で結びます。派遣元と派遣社員は雇用関係にあるので、労働基準法や労働安全衛生法などの労働関係法については、原則として派遣元が責任を負います。派遣先からは、仕事に関する指揮命令が下されます。そのため、派遣先にも、労働者へ対する義務と責任が生じます。
派遣法２７条によれば、派遣先は契約期間中に正当な理由無く派遣契約を解約することはできません。このように、派遣社員といえども、正社員と同じように、労働基準法が適応されますし、また労働者派遣法の適用もありますので、派遣社員の不当解雇は法律で禁止されています。
]]>普通解雇は、会社側の理由であれ、労働者側の理由であれ、これ以上、継続的な契約の履行はできないとして労働契約を解消することです。
一方、懲戒解雇は、会社が労働者に対して、秩序罰として労働契約を解消する行為です。つまり、懲戒解雇は、単なる債務不履行によって解雇するのではなく、企業秩序違反を理由に罰として解雇することになります。
では労働者が「解雇にする」といわれた時、会社の解雇理由が、懲戒解雇の場合はどうすればよいでしょうか？
まず、会社に対してなにが懲戒解雇の理由になったのか、明確な回答をもらいましょう。そして、その理由が、懲戒にあたるだけの重いものなのかを判断する必要があります。
その他に、就業規則の規定、自分に弁明の機会が与えられたかどうか、など総合的に考慮した上で、懲戒解雇の妥当性を判断することになります。
]]>懲戒解雇や普通解雇の場合でも、当然、合理的な理由は必要ですが、とくに、整理解雇は、経営上の都合から安易に行われたものではないかどうか争われることが多く、判例上、次の４つの条件を満たしたときだけ、「合理的な理由がある」とされています。
１．整理解雇の必要性人員削減の十分な必要性があるかどうか。必要性の程度は、営業状態・資産状況・人件費の動向・人員配置などから判断されます。
２．解雇回避の努力労働時間短縮、配転、出向、一時帰休、新規採用の停止、希望退職募集など他の方法で経営を立ちなおらせることはできないのかどうか。
３．整理基準と人選の合理性客観的資料が存在するかどうか、評価者の主観に左右されていないか、全社員を対象としているかどうか。
４．労働者との協議労働者本人と協議をしたかどうか。
以上が整理解雇を行う上での満たすべき４要件となります。]]>
試用期間がある場合も、労働契約自体はすでに成立していますが、試用期間中は、就業規則や労働契約等で使用者側に解雇権が留保されている場合も多くあります。
試用期間中の解雇については、通常の解雇よりも広い範囲で解雇の自由が認められるのですが、合理的な理由もなく、恣意的に解雇することはできません。試用期間中の勤務状態などにより、会社が当初知ることができなかったような事実を知ったために、その者を引き続き雇用することが適当でないと判断することに合理性がある場合に限らり、解雇が認められます。また労働基準法により、試用期間中といえども、１４日を超えて雇用している場合は、使用者は３０日前までに解雇予告をするか、平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払う必要があります。
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・労働契約時に「解雇事由」を書面で明示しておくこと。
・有期労働契約で１年を超えて継続勤務している労働者について更新せずに雇止めをし、又はその予告をした場合、請求があれば、雇止めの理由の証明書を交付しなければならない。
解雇に合理的理由があるか、解雇権の濫用でないかを判断するにあたっては、就業規則等の解雇に関する定めとその合理性、労働者の責任事由の有無・程度、解雇にいたるまでの使用者の態度、業務上の必要性、他の例との均衡、その他の事情を総合して判断することになります。]]>
①就業規則や労働協約の解雇事由に該当すること
②就業規則や労働協約に解雇手続きに関する定めがあれば従うこと③３０日前に予告するか、回顧手当を支払うこと
④法律上の解雇禁止に該当しないこと⑤解雇の理由が相当性のあること
さらに整理解雇の場合、その「解雇の正当事由」に関し次の四条件の充足が法律で定められています。①人員整理の必要性
解雇による人員整理が客観的に必要やむを得ないものであるかどうか②解雇回避の努力
出向、配転、任意退職募集等の解雇以外の手段を尽くしたかどうか③整理手続きの相当性
労働者本人と協議したかどうか④整理対象者選定の合理性
客観的資料が存在するかどうか、評価者の主観に左右されていないか、全社員を対象としているかどうか。以上の条件を全て満たした場合のみ、その解雇は合法的だと判断されます。
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この「退職証明書」は事業主が発行するものですから、労働者に不利な事実も記載されてしまうおそれもあります。しかし、労働基準法で、労働者が請求しない事項を証明書に記載することは禁止されていますので、例えば、労働者が解雇されたという事実のみの記載を請求した場合は、解雇の理由について記載することは出来ません。また平成１６年１月には、これまでの「退職時証明」に加えて、労働者は、解雇の予告をされた日から退職の日までの間においても、解雇の理由についての証明書「解雇理由証明書」を請求できる、という改正労働基準法も施行されました。
ただし、使用者は、解雇の予告がされた日以後に労働者がその解雇以外の事由によって退職した場合は、この証明書を交付する義務はありません。]]>解雇の予告や解雇そのものは、必ずしも書面で行う必要はありませんが、解雇は使用者からする一方的な契約の破棄ですから、後日の紛争を防ぐためにも書面で行うのがよいでしょう。
解雇予告してから解雇に至るまでの間は、これまでどおりの雇用契約関係が続きますので、労働者は通常の労務を提供しなければなりませんし、使用者はその分の賃金を支払わなければなりません。解雇予告期間は３０日間ですが、使用者が労働者に対して解雇予告手当て（平均賃金）を払えば、払った日数分だけ予告期間が短縮されることになります。また試用期間中の労働者を解雇する場合でも、１４日間以上使用していた場合は解雇予告または解雇予告手当ての支払いという手続きが必要となります。
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一方、不況等で企業成績が悪化して、一定期間操業を短縮せざるを得ない場合、労働者を在籍のまま休業させることを一時帰休と言います。この場合、休業期間中はその労働者に平均賃金の６０％以上の休業手当を支給しなければなりません。
実際に大規模な一時解雇が実施された例としては、２００５年３月、米航空最大手のボーイング社が、同社の旅客機製造部門をカナダの投資会社オネックスに売却する計画の一環として、９３００人の従業員を一時解雇したことなどがあげられます。この時一時解雇の対象となった従業員には、オネックスで再就職の機会が与えられました。長期雇用を前提とする日本では一時解雇はあまりその例はありませんが、このようにアメリカでは、「レイオフ」と呼ばれる一時解雇が実施されています。
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